Kenen äänen tulisi kuulua arvojen määrittelyssä ja kirkastamisessa?

Blogisarjan ensimmäisessä osassa pohdimme arvotyöstön synnyttämiä tunteita ja ristiriitoja. Tässä blogissa keskitymme siihen, kenen tai keiden äänten tulisi olla erityisen kuuluvia, kun arvoja määritellään ja työstetään.

Yrityksissä on vaihtelevia käytänteitä siitä, miten arvoja määritellään, miten niitä uudistetaan uuteen strategiakauteen ja ketä prosessiin osallistetaan. Arvojen määrittelyssä ja työstämisessä on oman tulkintani mukaan kaksi näkökulmaa:

1. Omistajat ja johtajat määrittävät arvot, ja arvot rakentuvat johtajien ihmiskäsityksen ja arvomaailman mukaan. Työntekijät mukautuvat tai esimerkiksi vaihtavat työpaikkaa, jos eivät pysty mukautumaan johdolta tuleviin arvoihin. Tästä hyvänä esimerkkinä yrittäjävetoiset organisaatiot, joiden kasvettua yrittäjän arvoista on tullut koko yhteisön arvoja.
   
   
2. Arvojen määritteleminen ja kirkastaminen on yhteisöllistä toimintaa, johon kaikkien työyhteisössä on mahdollista osallistua. Prosessi on osallistava ja keskusteleva. Yhteinen keskustelu antaa johdolle ja omistajille suuntaa nykyisten ja uusien arvojen määrittelemiselle. Tätä näkökulmaa edustaa työntekijäkokemusta painottava suuntaus.  

Tein kyselyn LinkedIniin keväällä 2023 ja kysyin, keiden ääntä pitäisi etupäässä kuunnella, kun työyhteisön arvoja määritetään tai kirkastetaan. 

• 75 vastaajasta 80 % näki, että työntekijöiden ääni tulisi kuulua vahvimmalla volyymilla.
• 12 % näki asiakkaiden äänen tärkeimmäksi. 
• 10 % näki omistajien ajatukset merkittävimmiksi.
• Johto sai painoarvoa määrittelyyn 0 %. 

Johdon ajatuksille ei siis siis annettu painoarvoa lainkaan ja työntekijöiden ääni nähtiin tärkeimmäksi. 

Oma ajatteluni arvojen määrittelystä tiivistyy 25 vuoteen työelämässä viestinnän ammattilaisena, johtoryhmien valmentajana (ja jäsenenä) sekä palvelumuotoilijana. Se sopii mainiosti Aava & Bangin malliin, jolla arvoja työstämme sekä omassa työyhteisössämme että asiakkaillemme:

1. Nykytilanteen selkeyttäminen (kyselytutkimus) ja johdon työpaja(t). 

Yhteinen keskustelu tulosten pohjalta: arvojen merkitys, rooli ja arvojen työstön kipupisteet. Tarkastellaan strategiaa ja arvoja johdon ja omistajien silmin avoimesti keskustellen:

• Millaisia trendejä, suuntia tai arvoja markkinat viestivät?
• Millaisia asioita henkilöstön keskuudesta nousee? Yllättääkö jokin? Millaiset arvot ovat työntekijöille tärkeitä?
• Kuinka visioon ja strategisiin tavoitteisiin halutaan päästä? Millaiset arvostukset ovat tärkeitä tavoitteisiin pääsemisen kannalta?

2. Suunnitelman rakentaminen ja toteuttaminen. 

Arvoprosessin eteneminen, toimenpiteet ja työyhteisön osallistaminen arvoista keskustelemiseen. 

• Arvot herättävät paljon kysymyksiä ja valmiita vastauksia kaikkeen ei myöskään ole.
• Kysymyksiä ja vastauksia on syytä pohtia avoimesti yhdessä työpajoissa ja valmennuksissa.
• Kootaan ja kiteytetään lopulliset arvot keskustelun ja kommentoinnin jälkeen selkeiksi viesteiksi.

3. Juurrutustyöpajat esihenkilöiden ja työntekijöiden kanssa. 

Kirkastetaan, kuinka arvopohja näkyy arjen työssä ja mitä arvot kaikkinensa henkilöstölle tarkoittavat. 

• Kulttuurityön vahvistamiseksi rakennamme usein myös kulttuurikäsikirjan, joka kiteyttää kaiken oleellisen arkea ohjaamaan. 
• Juurrutustyö on alussa projektimaista, mutta lopulta jatkuvaa toimintaa. Se jatkuu juurrutusprojektin jälkeen työyhteisöviestinnässä prosessina.

Mikä sitten on johdon ja ulkopuolisen asiantuntijan rooli arvoprosessissa?

Arvoja kun rakennetaan monin eri tavoin, myös asiantuntijasta tai konsultista riippuen. 
Itse näen, että asiantuntija voi ohjata, fasilitoida, suosittaa, tiivistää ja kyseenalaistaa,mutta johto tekee päätökset. Arvoprosessin tulee olla yhteistyötä ja osallistavaa keskustelua. Tärkein asia on johdon aito tahtotila pitkäjänteiseen suunnan näyttämiseen. Vain silloin voidaan oikeasti onnistua.

Arvot eivät ole vain viestintää – ne ovat perusta yrityksen toiminnalle

Arvojen määritteleminen, niistä keskusteleminen ja niiden toteuttaminen ei ole työyhteisössä helppoa. Arvojen mukana tulee aina epävarmuutta, pelkoa, ristiriitaisia näkemyksiä ja tiukkoja keskusteluja– ja se on vain inhimillistä. Kaikista tärkeintä arvojen viestimisessä on johdon yhteinen tahtotila ja aito halu toteuttaa niitä. Näennäinen toiminta jättää arvot “seinätauluiksi”, joiden sisällön toteutumattomuudelle naureskellaan.

Arvot ovat tärkeä osa sekä strategiaa että kulttuurin rakentamista ja ylläpitämistä. Arvoja ei voi jättää pois strategiasta, koska ne kertovat, mitä yritys edustaa ja millä arvostuspohjalla asioita tehdään. Arvojen ei kuulu jäädä johdon ppt-esityksiin, vaan olla osa työntekijöiden arkea.  Vain jatkuvalla, arkeen ulottuvalla ja siellä näkyvällä viestinnällä ja toiminnalla voidaan vaikuttaa siihen, että yhdessä sovitut arvot toteutuvat. 

Haluatko kuulla, kuinka voimme auttaa sinun yritystäsi tai organisaatiotasi arvojen määrittelyssä?

Lue lisää viestinnän palveluistamme