Miksi hyvään henkilöstöstrategiaan kannattaa panostaa?

Olen jo pidempään käyttänyt valmennuksissa lausetta, jonka paikkansapitävyydestä en enää ole täysin varma. Kyse on tästä lauseesta: hyvin johdettu työntekijäkokemus ei ole enää kilpailuetu – se on välttämättömyys. Samaan aikaan moni asia organisaatioiden arjessa haastaa työntekijäkokemusta: isossa kuvassa epävarmuutta tuovat taantuma ja geopoliittinen epävakaus, kun taas pienemmässä kuvassa taiteillaan työn yksilöllisten vaatimusten ja työn joustavuuden odotusten sekä työyhteisön yhteisen innovoinnin ja tuottavuuden lisäämisen paradoksien äärellä.

Työntekijäkokemuksen tason heikkeneminen näkyi myös Kestävän kasvun nykytilatutkimuksessa (2025), jossa eNPS laski tasolle -8. Siksi koen, että työntekijäkokemus on paitsi välttämättömyys, myös kilpailuetu. Parhaat osaajat valitsevat yhä tarkemmin, minkälaiseen organisaatioon sitoutuvat. Johtoryhmän näkökulmasta kysymys on yksinkertainen: miten varmistamme, että henkilöstö pystyy tekemään parhaansa ja haluaa tehdä sen juuri meillä?

Selkeä henkilöstöstrategia kytkee työntekijäkokemuksen johtamisen suoraan organisaation strategisiin tavoitteisiin. Se kokoaa tiedon henkilöstön osaamista, työskentelytavoista ja kulttuurista, ja tekee niistä johdettavia kokonaisuuksia. HR-strategian tulisi ottaa kantaa ainakin seuraaviin kolmeen kysymykseen:

• Miten ihmiset mahdollistavat organisaation tavoitteiden toteutumisen?
• Mitkä 1–3 asiaa ovat kriittisiä organisaation menestymisen näkökulmasta?
• Miten nämä valinnat näkyvät arjessa johtamisessa, työn tekemisessä ja asiakaskokemuksessa?

HR-strategia tuo työntekijäkokemuksen strategian keskiöön

Yksinkertaistettuna henkilöstöstrategia määrittää, miten yrityksen ihmiset onnistuvat toteuttamaan liiketoimintastrategiaa. Parhaimmillaan se on selkeä, ytimekäs ja kiinnittyy organisaation vahvuuksiin: esimerkiksi Microsoft nosti vuonna 2014 oppimiskulttuurin henkilöstöstrategiansa keskiöön, kun taas Netflixin henkilöstöstrategia on nojannut vapautta ja vastuuta korostavaan kulttuuriin jo vuodesta 2009 lähtien.

Olisi helppoa sanoa, että työntekijäkokemuksen johtaminen epäonnistuu ilman selkeää HR-strategiaa. Arjessa isompi ongelma voi olla se, että organisaatiossa on monta erillistä strategiaa, suunnitelmaa ja tahtotiladokumenttia, jotka eivät ole linjassa keskenään. Tällöin työntekijäkokemuksen johtaminen voi olla epäjohdonmukaista, ja arjessa työntekijät kohtaavat ristiriitaisia viestejä ja päällekkäisiä tavoitteita – toisaalla esimerkiksi edellytetään tiivistämään asiakastyön prosesseja tehokkuuden nimissä ja toisaalla kannustetaan panostamaan yhteisöllisyyteen ja kohtaamiseen innovaatioiden lähteenä.

Siksi voi todeta, että henkilöstöstrategia toimii, jos se onnistuu nivomaan ihmisten johtamisen näkökulmasta keskeiset periaatteet yhteen ja tukemaan koko johtoa tavoitellun kulttuurin johtamisessa. 

HR-strategian onnistuminen on koko johtoryhmän vastuulla

Henkilöstöstrategialla on keskeinen rooli liiketoimintastrategian toteutuksessa. Mitä isommassa roolissa ihmisten työpanos on yrityksen arjessa, sitä korostuneemman roolin myös henkilöstöstrategia saa. Kun yrityksen menestys riippuu osaamisesta, yhteistyöstä ja kyvystä tuottaa arvoa asiakkaalle, tarvitaan selkeät periaatteet ihmisten ja yhteistyön johtamiseen. Ilman johdon aktiivista roolia henkilöstöstrategia jää helposti irralliseksi dokumentiksi tai arvopohjaiseksi tahtotilaksi, joka ei juurru arkeen.

Henkilöstöstrategia elää organisaation arjen, kasvun ja kehityksen mukana. Erityisesti muutostilanteet ja yritysjärjestelyt tekevät siitä ajankohtaisen, sillä ne vaativat selkeitä linjauksia ihmisten johtamiseen. Siksi myös henkilöstöstrategiaa on hyvä päivittää ja kirkastaa tarpeen mukaan.

HR-strategian kehittämisen voi viedä läpi ketterästi kolmen vaiheen kautta: ensin kartoitetaan nykytila ja tunnistetaan kehitystarpeet osaamisessa, työskentelytavoissa ja työntekijäkokemuksessa. Sitten määritetään tahtotila ja mitattavat askeleet sen saavuttamiseen. Kolmanneksi tehdään jatkuvasti pieniä parannuksia kohti määriteltyä tahtotilaa. Arjessa tämä viimeinen on yleensä se vaikein, sillä se vaatii pitkäjänteisyyttä ja johdon sitoutumista – myös silloin, kun kiire ja muut tavoitteet vievät huomiota.

Kolme vinkkiä henkilöstöstrategian kehittämiseen:

1. Tunnista yksi selkeä periaate tai kulttuurin toivottu vahvuus, joka ohjaa ihmisten johtamista arjessa ja tuo myös rohkeutta karsia irrallisia hankkeita. Varmista, että avainhenkilöt ovat sitoutuneita tähän tavoitteeseen.
2. Huolehdi, että HR-strategia tukee työntekijöiden kykyä luoda asiakasarvoa ja parantaa asiakaskokemusta – se ei siis ole vain lista “kivoista” henkilöstötoimista.
3. Suunnittele konkreettiset toimenpiteet ja mittarit, joilla henkilöstöstrategian vaikutus näkyy henkilöstön arjessa, vuorovaikutuksessa ja päätöksenteossa.

P.s. Haluatko nostaa henkilöstöstrategiasi seuraavalle tasolle? Autamme B2B-organisaatioita sekä henkilöstöstrategian kirkastamisessa että sen juurruttamisessa viestinnän ja valmennuksen keinoin. Tutustu palveluihimme ja jatketaan keskustelua – viedään yhdessä eteenpäin tulevaisuuden työelämää ja kestävää kasvua!