Fuusiotilanne testaa johdon kykyä johtaa työntekijäkokemusta ja kulttuuria

Kuinka elää jatkuvaa muutosta ja uudistusta, jota nykyaika meille tarjoilee? Mitä yritykset ja niiden ihmiset tarvitsevat muutoksen keskellä, jotta myös hyvinvointi sekä työn selkeys, merkityksellisyys ja tuottavuus säilyvät?

Esimerkiksi yritysfuusio testaa yrityksen työntekijäkokemusta ja kulttuuria monin tavoin. Fuusiossa liiketoimintojen, järjestelmien ja juridisten palikoiden lisäksi yhteen törmäytetään myös erilaisia arvoja, kulttuureja, brändejä, normeja ja arjen tapoja – siis ihmisiä. Ja koska ihmistä ei voi johtaa fuusiossa kuten liiketoimintaa excelissä, johdolta vaaditaan kykyä ja osaamista johtaa työntekijäkokemusta ja yhteiseen kulttuuriin sitoutumista. Kykyä tunnistaa ja nähdä ihminen exceleiden takana.

Luottamuksen ja turvallisuuden kokemukset ylläpitävät myönteistä tulevaisuuskuvaa

Miksi fuusiossa juuri työntekijäkokemuksen ja kulttuurin johtaminen korostuu? Yksinkertaisesti – jos ne jätetään huomiotta, ihmiset eivät sitoudu muutokseen. Pahimmillaan fuusiosta haettu potentiaali esimerkiksi liiketoiminnan ja osaamisen kasvun näkökulmasta jää hyödyntämättä.

Fuusioissa viestintä lipsahtaa helposti pelkkään talous- ja liiketoimintajargoniin tai järjestelmäintegraatioihin (joka sekin on tärkeää infoa selkeästi viestittynä). Se ei ole hirveän innostavaa yksittäiselle työntekijälle, joka vasta epävarmuuden ja huoliajatusten syövereissä pohtii, mitä tämä muutos tarkoittaa minun ja lähimpien työkavereideni arjelle.

Siksi fuusiossa johdolta vaaditaan kykyä rakentaa ja ylläpitää luottamusta. Avoin, innostava ja osallistava viestintä säännöllisesti eri foorumeissa siitä, minne yritys on uudenlaisen tilanteen myötä matkalla ja miksi, sitouttaa ihmisiä rakentamaan yhteistä polkua ja luo myönteistä ja turvallista tulevaisuuskuvaa.

Tämän rinnalla on tärkeää myös viestiä ja keskustella siitä, millaisia muutoksia työn tekemisen tapoihin mahdollisesti tulee ja millaisella aikajänteellä muutoksia toteutetaan. Fuusio lisää aina riskiä työntekijöiden kuormituksen lisääntymiselle, sillä siihen liittyy uusia ihmisiä, prosesseja, toimintamalleja ja järjestelmiä. Tärkeintä on olla henkilöstön pulssilla koko ajan ja tarvittaessa muuttaa aikatauluja. Tässä hyvän lähijohtamisen merkitys korostuu.

Yhteinen identiteetti syntyy arjen vuorovaikutuksessa

Kun kaksi tai useampi yritys yhdistyy, tarvitaan myös yhteinen identiteetti. Sellainen, joka ponnistaa jokaisen fuusiossa osallisena olevan osapuolen jo olemassa olevasta tarinasta, mutta joka ensisijaisesti nojaa uuteen, yhdessä laadittuun tarinaan. Tarina vastaa kysymyksiin: Mitä me olemme yhdessä? Mihin haluamme mennä? Mitä se vaatii meiltä?

Yhteinen identiteetti vahvistaa työntekijöiden yhteenkuuluvuuden tunnetta – sitä, että olemme tässä muutoksessa samalla puolen pöytää, emme vastakkain. Fuusiossa on inhimillistä, että työntekijät ikään kuin pelkäävät ja kokevat menettävänsä palasen entisen työyhteisönsä identiteetistä. Etenkin silloin, jos sitoutuminen työyhteisöön ja sen kulttuuriin on ollut vahvaa jo aiemmin.

Identiteetistä syntyy lopulta yhteinen kulttuuri. Sen rakentaminen vaatii kuitenkin johdonmukaista työtä, kuten yhteisten arvojen kirkastamista, strategiasta ja tavoitteista viestimistä ja ennen kaikkea keskustelua työntekijöiden kanssa – siis vuorovaikutusta.

Mitä olen itse oppinut fuusiosta työntekijänä?

Minä ja työkaverini kävimme läpi fuusion reilu kaksi vuotta sitten, kun Aava & Bang ja Bermuda yhdistyivät Aava & Bangin nimen alle.

Yhteinen arki on sisältänyt innostusta ja hurmosta sekä aika ajoin pomppuja, yhteensovittamista ja uudelleenarviointia. Mutta ennen kaikkea olen huomannut, että työyhteisömme koostuu hienoista, aidoista ihmisistä, jotka haluavat onnistua ja kehittyä työssään ja työkavereina.

Tällaisena analysoivana ja paljon havaintoja tekevänä humanistina olen oppinut ainakin nämä kolme asiaa, ja joihin meillä kiinnitettiin huomiota:

Fuusiossa tarvitaan aikaa ja kärsivällisyyttä (vuosi on lyhyt aika). Yhteisiä kohtaamisia, kokeiluja ja lukuisia keskusteluja, jotta yhteinen arki voi löytyä.

On tärkeää osata välillä nostaa katse itsestä yhteisöön. Siihen, mikä voisi olla meille kaikille parasta ja missä itse voisin joustaa. Oma tarve ei ole aina tärkein.

Ihmiset tarvitsevat väylän sanoittaa tunteitaan. Jotta työntekijänä voi päästää irti muutoksen aiheuttamista huoliajatuksista, sille täytyy olla kanavia ja foorumeita. Oma lähijohtaja, palautekanava ja yhteiset keskusteluhetket ovat keskiössä.

Ps. Tule mukaan tiistaina 8.4.2025 klo 9–10 järjestettävään maksuttomaan webinaariimme! Avaamme kollegani Markon kanssa sitä, miten fuusiotilanteessa rakennetaan sisältä vahva B2B-brändi, johon sekä työntekijät että asiakkaat sitoutuvat. Lupaan, että itse puhun myös pari sanaa työntekijäkokemuksesta ja kulttuurista. Webinaariin pääset ilmoittautumaan täällä.