Kuinka tukea työntekijöiden motivaatiota valmentavan johtamisen avulla?

Kirjoitin edellisessä blogissani valmentavasta johtamisesta ja valmentavan johtamisen työkaluista. Tämä blogi jatkaa valmentavan johtamisen teemasta, mutta tällä kertaa keskitymme pohtimaan motivaation, merkityksellisyyden ja työssä aikaansaamisen yhteyttä johtamisen näkökulmasta.

Kielikeskuksen mukaan, kun jokin saadaan aikaan, se saadaan ajassa olemaan eli syntymään, tehdyksi. Aikaansaaminen on johtamisen näkökulmasta hyvä käsite, sillä sen merkitykseen liittyy asian, tehtävän tai sen vaiheen valmistuminen. 

Usein aikaansaamista tutkittaessa keskitytään suorituksen johtamiseen ja erilaisiin ulkoisiin tekijöihin, jotka “vaikeuttavat” suorittamista. Suorituksen johtamisen näkökulmaa yhtään väheksymättä, saattaa se joskus ohjata huomiota asiantuntijan näkökulmasta vääriin asioihin. Asiantuntijat keskittyvät lähtökohtaisesti työn laatuun. Jos työssä kuitenkin seurataan ja johdetaan pelkkää suoritusten määrää, saattaa vaikutus näkyä merkityksellisyyden kokemuksessa. Vaarana on se, että motivaation laskiessa myötä aikaansaaminen heikkenee.

Koska sekä tekemisen määrä että laatu ovat yhtä tärkeitä onnistumisen näkökulmasta, on johtamistyössä tärkeää osata johtaa molempia asioita. Valmentavan johtajuuden näkökulmasta aikaansaamisen johtaminen tiivistyykin kysymykseen: miten tukea yksilöiden omaa johtamiskykyä? 

Johda aikaansaamista löytämällä merkityksellinen päämäärä

Daniel Pink tiivisti vuonna 2009 motivaatiosta kertovaan kirjaansa (Drive: The Surprising Truth About What Motivates) aiheesta kerättyä tutkimuskirjallisuutta ja tunnisti kahdentyyppisiä ihmisiä: heitä, jotka motivoituvat ulkoisista tekijöistä, kuten rahasta tai numeroiden vaikuttavuudesta sekä heitä, joille ulkoinen motivaatio on heikko sitouttaja ja merkittävä aktivaattori sen sijaan on sisäinen motivaatio eli merkityksellinen päämäärä tai missio, johon työllä pyritään. Merkityksellisen päämäärän lisäksi motivaatioon vaikuttavat henkilön autonomia, eli riittävä itsenäisyys toteuttaa työtään sekä taidot, joilla edetä kohti päämäärää. Ihmisen psykologisia perustarpeita, kuten autonomiaa, tarkastelee blogissaan tarkemmin kollegani Emma-Reetta. 

Jos nämä tekijät ovat kohdillaan, ovat ihmiset valmiita toimimaan ja halukkaita saamaan asioita aikaan. Tällöin johtajan tärkeimpiä tehtäviä on pysyä sopivasti poissa tieltä, mutta olla tarpeen tullen läsnä. Huomioitavaa on, että tällaisen flow-tilan syntymiseksi on kuitenkin pitänyt tehdä johtamistyötä taustalle; esimerkiksi rakentaa päämäärää tai auttaa tunnistamaan missio valmentavalla otteella fasilitoituna.

Vision johtaminen ei oman kokemukseni mukaan ole helppoa. Vanha sanonta “se johtaa, jolla on visio” saattaa olla ristiriidassa valmentavan johtamisen periaatteen kanssa. Jos visio on johtajan luoma, miten siitä saadaan jaettu? Onko siinä huomioitu riittävästi eri asiantuntija-alueiden näkökulmat? Nähdäänkö se riittävän samankaltaisesti? Valmentavaa otetta kannattaakin hyödyntää päämäärän ja mission työstämisessä, jotta valittuja päämääriä ei tarvitse ei tarvitse jälkikäteen “jalkauttaa”.  

Kannattavuuden kehittämistä sisäisellä motivaatiolla

Miten tämä käytännössä sitten tehdään? Avaan seuraavaksi merkityksellisen päämäärän luomista omalla, ajankohtaisella esimerkillä. Viime vuosien muutokset ovat ravistelleet myös meidän liiketoimintaamme, erityisesti valmennustiimin osalta. Muutosten keskellä olemme onnistuneet uudistumaan ja rakentamaan valmennusliiketoimintamme useaan kertaan uudelleen, mutta ajoittain kannattavuus heitellyt. Vaikeat ajat ovat näkyneet myös jokaisen tiimiläisen työpöydällä ajoittaisina raskaina työputkina, jolloin aikaa ei jää riittävästi esimerkiksi syventymiseen.

Viime syksyn kick off -päivässä istuimmekin yhdessä tärkeän kysymyksen äärelle: miten mahdollistamme kestävän ja hyvän työviikon? Tarkastelimme projektien onnistumista ja talouden tilannetta. Tasa-arvoisen dialogin kautta tärkeimmäksi kehityskohteeksi nousi läpinäkyvyyden kehittäminen kannattavuuden parantamiseksi. Toisin sanoen, koska jokainen halusi parantaa omaa työhyvinvointiaan, syntyi halu oppia, miten omalla työllä voi vaikuttaa kannattavuuden kehittymiseen ja sitä kautta oman työpöydän sisältöön. Tämä oivallus on kuluneen vuoden ajan johtanut projektien tekemistä ja muotoilua sekä uusien työkalujen, kuten projektihallintajärjestelmän kehittämistä. Tavoitekeskustelu herätti myös innostuneita yksilöitä viemään muutosta eteenpäin.  

Kun palaan viime syksyyn ja kyseiseen keskusteluun, muistan kuinka en vielä silloin osannut hahmottaa, miten kannattavuuden teemaa tulisi lähteä kehittämään. Näin toimenpiteitä, joita on tehtävä, mutta en sitä, miten niitä kannattaisi lähteä viemään arkeen. Yhteinen avoin dialogi asian äärellä auttoi meitä tunnistamaan tärkeimmän: kaikilla ei ole riittävästi tietoa, mistä kannattavuus muodostuu ja miten siihen voi vaikuttaa. Siksi juuri läpinäkyvyys oli avain kehittämiseen ja motivaation kasvamiseen.

Törmäsin vasta hiljattain tähän uraa uurtavaan Dwight D. Eisenhowerin mietelauseeseen: "Leadership is the art of getting someone else to do something you want done because they want to do it."  Se jäi vaivaamaan minua pariksi päiväksi, ja lopuksi päässäni muodostui siitä oma versio: Johtamisessa ei ole kyse siitä, että saat ihmiset tekemään mitä unelmoit. Johtamisen taito on sitä, että saat heidät luomaan siitä oman unelman, jonka he haluavat toteutuvan.

Haluatko kuulla lisää valmentavasta johtamisesta? 

Tämä blogi jatkaa valmentavan johtamisen blogisarjaamme. Blogisarjan tavoitteena on tarjota sinulle käytännön keinoja ja oivalluksia, joiden kautta rakennat onnistumisia valmentavan johtamisen avulla. Keskitymme konkreettisiin tapoihin johtaa aikaansaamista ja parantaa työntekijäkokemusta.

Seuraavassa blogissa jatkan aikaansaamisen teemaa käsittelemällä kahta seuraavaa toimintatapaa: selkeyden luomista arkeen ja näkyväksi tekemisen taikaa.

Jos haluat blogien sijaan räätälöityä valmennusta esihenkilöillenne, kurkkaa lisätietoja johtamisen ja esihenkilötyön valmennuksistamme.