Riittääkö kiinnostavat työtehtävät pitämään osaajat talossa?

Juttelin äskettäin ystäväni kanssa, joka oli sitten viime näkemän aloittanut uudessa työssä. Paikka oli hänen unelmiensa täyttymys alansa kuumassa start upissa ja heti uutena työntekijänä hän pääsi mukaan kiinnostaviin asiakkuuksiin sekä vastuullisiin tehtäviin. Työpaikka oli se, mihin hän oli tähdännyt ja työtehtävätkin omaa osaamista vastaavat. Jotain tuntui silti puuttuvan.

Keskustelun jälkeen jäin pohtimaan, mikä meidät oikeasti sitouttaa yritykseemme? Mikä aiheuttaa sen, että tunnemme olevamme oikeassa paikassa ja haluamme koko sydämen palosta olla tekemässä hommia yrityksen väreissä? Ja tietysti omalta kohdalta: mikä on saanut minut olemaan samassa firmassa lähes kuusi vuotta?

Näiden kysymysten innoittamana tahdon kertoa teille mikä on ollut meidän, Aava & Bangin resepti yhteiseen työhön sitoutumiseen. Ensin muutama sana taustalle.

Perustarpeet

Jokaisen meidän perustarpeita on tarve kuulua johonkin ja tulla hyväksytyksi. Työyhteisössä tämä tarkoittaa sitä, että haluamme kokea olevamme osa jotakin suurempaa ja, että minun parastani ajatellaan myös muiden kuin vain itseni toimesta. Tämä kokemus rakentuu työyhteisön keskinäisen vuorovaikutuksen seurauksena; millä pienillä teoilla osoitamme arvostusta, välittämistä ja kiitollisuutta toisiamme kohtaan ja miten saamme toisistamme parhaat puolet esiin.

Jokaisessa työyhteisössä nämä asiat voivat ilmetä eri tavoin; toisessa porukassa välittämisen osoitus voi olla, että mennään aamulla hieman aikaisemmin töihin, jotta ehditään keittää kahvit muille valmiiksi, toisaalla huomiointi tapahtuu halailemalla ja juhlimalla onnistumisia yhdessä.

Se, miten ihmiset arvostavat työtään ja toisiaan työyhteisössä, on tutkimusten mukaan suorassa yhteydessä myös asiakastyytyväisyyteen. Se, että myönteinen yrityskulttuuri tuo yksilöille innostusta, energiaa ja itsevarmuutta työhön, ei aiheuta pelkästään sitä, että työpaikalla on kivaa, vaan se säteilee hyviä tuloksia myös asiakastyöhön. Sitä myötä viivan alle.

Customers will never love a company until the employees love it first
-Simon Sinek

Yrityskulttuuri

Yrityksen perustajaporukan keskuudessa sitoutuminen on yleensä sisäsyntyisenä, koska kyse on ”omasta jutusta”, jonka on nähnyt kehittyvän vuosien myötä. Uusien työntekijöiden liittyessä porukkaan tämä sama tunne ei automaattisesti välity heille, vaan siihen tarvitaan tietoisia tekoja yrityskulttuurin siirtämiseksi. Yrityskulttuuri, tapa ajatella ja toimia, syntyy porukan keskuuteen joka tapauksessa, mutta onko kulttuuri yrityksen tavoitteita edistävä, hidastava tai jopa estävä, riippuu siitä millaiseksi kulttuuri on muodostunut ja miten sitä johdetaan. Yrityskulttuuria ei voida lähteä kehittämään suuntaan eikä toiseen, mikäli lähtötilanteesta ei olla kartalla. Tästä aiheesta kollegani Teemu kirjoitti blogin hiljattain.

Myös meillä Aava & Bangilla on laajan yrittäjäpohjan ansiosta aina ollut vahva, perhemäinen kulttuuri, joka on tunnettu suurista persoonista ja rohkeasta tavasta etsiä ratkaisuja asiakkaiden haasteisiin. Yrityksen kasvaessa rauhalliseen tahtiin, uusien työntekijöiden imaiseminen mukaan kulttuuriin onnistui omalla painollaan, mutta porukan lisääntyessä ja vauhdin kiihtyessä todettiin perehdyttämisen ja uusien ihmisten saamisen osaksi jengiä olleen yllättävän haastavaa.

Muutama vuosi sitten isojen muutosten myllertämän raskaan ajanjakson jälkeen koko porukka oli väsyksissä. Silloin havahduimme huomaamaan, ettei vahvakaan kulttuuri kanna yli haastavien aikojen ilman systemaattista työtä. Yhteisön kukoistuksen palauttaminen vaati yhteisen keskustelun käynnistämistä. Näin me lähdimme Aava & Bangilla tekemään töitä kulttuurin elvyttämiseksi.

Bangin resepti

1. Pohjaksi kauhallinen kulttuuria

Määritimme kulttuurin kulmakivet yhdessä ja kirjasimme ne ylös.  Aluksi käynnistettiin keskustelu siitä, mikä on toimintamme tarkoitus, mikä on yhteinen unelmamme ja mihin tähtäämme? Tällöin kiteytyi ja sanallistui yhteinen innostava tahtotilamme: Halu tehdä suomalaisista maailman paras markkinointikansa.

Tämän suunnan myötä nousi tarve lähteä määrittämään arvopohjaa: Millaisten periaatteiden mukaan haluamme toimia? Mitä meillä arvostetaan? Mikä meidän toimintaamme ohjaa? Arvojen tueksi oli mahdollista lähteä kirjaamaan yhä tarkempaa ohjeistoa toiminnan ja perehdytyksen tueksi: Millaisia käytäntöjä meillä on? Miten toivomme ihmisten toimivan? Eri vaiheissa käytyjen yhteisten keskustelujen kautta tultiin paremmin tietoiseksi kulttuurista, joka meille oli vuosien aikana muodostunut yritykseen ja lisättiin yhteistä ymmärrystä siitä mihin suuntaan haluamme mennä.

 2. Lisää kourallinen konkreettisia tekoja

Kulmakivien paikantamisen jälkeen oli aika määritellä yhdessä konkreettisia tekoja, jotka ovat halutun kulttuurin suuntaisia. Lähdettiin vahvistamaan kulttuuria, jossa ketterästi keksimme parannusehdotuksia huomattuihin ongelmiin yhdessä ja lähdimme testaamaan niitä. Pohdittiin sitä, miten kulttuuri ilmenee jokaisen arkipäiväisessä työssä ja mitä se näyttäytyy asiakkaalle? Haasteenamme oli esimerkiksi se, että liikkuvaisen työn takia, emme nähneet välttämättä toisiamme viikon aikana, jolloin tiedonvaihto vaikeutui ja oma työ saattoi tuntua irralliselta muista. Päätettiin kokeilla, että meillä on kerran viikossa yhteinen lounasaika, jolloin syödään porukalla toimistolla. Joku ehdotti, että tehdään ruokaa yhdessä ja niin idea jalostui salaatticlubiksi, johon jokainen sai tuoda ja valmistella haluamiaan aineksia. Salaattipäivästä muodostui pian yhteinen viikon kohokohta, joka nopeasti lähti rikastuttamaan vuorovaikutusta muutenkin. Osana konkreettisia tekoja mietittiin myös millä tavalla mittarit ja palkitsemiset tukevat arvojamme. Otettiin esimerkiksi käyttöön perjantain kahvitunnilla viikon onnistuja –äänestys, jolloin kaikki saavat äänestää hyviä juttuja mitä on tapahtunut viikon aikana. Tämä auttoi muistamaan kiireenkin keskellä hienoja onnistumisia mitä oli saatu aikaan ja kohdistamaan huomiota myös niihin pieniin tekoihin, joita teemme toisiamme auttaaksemme tai ilahduttaaksemme.

3. Kypsennä pienillä onnistumisilla

Viestimme onnistumisista, niitä pienimmistäkin.  Tärkeää oli rakentaa ympäristöjä, joissa editysaskeleista, sekä omista että toisten, oli helppoa kertoa muille ja jossa sovitut asiat alkoivat näkyä arjen tekoina. Arkipäiväisenä viestinnän kanavana toimi HangOuts–keskustelu, mutta yhtä hyvin ympäristö voi olla Facebook-ryhmä, WhatsApp, Intranet, aamukahvihetki tai viikkopalaveri. Myös meillä huomattiin, että  myönteisellä huomioimisella on tapana lähteä synnyttämään ympärilleen positiivista liikehdintää ja lisätä kokemusta osallisena olemisesta. Samalla se lisäsi ymmärrystä siitä, mitä kaikkea ihmiset tekevät yhteisen tavoitteen eteen.

Näillä ainesosilla lähdettiin sytyttämään iloinen meininki tekemiseen ja uusi vauhti koneeseen. Nämä askeleet ovat olleet olleet luomassa yritykseen kulttuuria, joka kasvaa meidän ihmisten ja asiakkaiden mukana. Yhdessä määriteltyjen kulttuurin kulmakivien ansiosta minun on ollut mahdollista miettiä ovatko nämä asioita, joihin olen valmis sitoutumaan. Ja siihen tulokseen olen tullut, että kyllä olen. Kukas sen markkinointikansan rakentaisi jos ei me yhdessä?

Innoittajana tähän kirjoitukseen on toiminut:

  • Potkua palvelubisnekseen (Fischer & Vainio, 2014)
  • Reinventing organizations (Laloux, 2014)
  • Esa Saarisen Tulenkantajat-seminaari (Pafoksella kesällä 2016)