Firmalla menee lujaa. Tarjouspyyntöjä satelee ja projekteja kasvatetaan. Rahaa on ja tahtoa kasvuun roppakaupalla. Jo useamman kuukauden ajan myynnin esteinä ovat kuitenkin olleet ajan ja tekijöiden puute. Oman porukan kaverit ja kaverien kaverit ovat jo palkkalistoilla ja Suvin serkkukin muutti Bahamalle. Rekrytointi-ilmoitukset ovat kuukauden aggressiivisen odottelun ja parin somepäivityksen jälkeen tuottaneet kaksi yhteydenottoa, joista toinen tuli taas siltä samalta suorahakukonsultilta. Jotain tarttis tehdä, mutta mitä? Panosta työnantajakuvasi kehittämiseen ala pitää itsestäsi meteliä!

“Osaajilla on varaa valita ja heitä houkutellaan jatkuvasti suuntaan ja toiseen.”

Faktahan on se, että monella toimialalla on pulaa osaavista tekijöistä. IT-osaajapulasta jo tiedetään, mutta kuten ManpowerGroupin vuoden takaisesta tutkimuksesta selviää vaikeasti täytettäviä tehtäviä ovat myös kädentaitoja vaativien ammattimiesten, autonkuljettajien ja myynnin tehtävät. Osaajilla on varaa valita ja heitä houkutellaan jatkuvasti suuntaan ja toiseen. Hyvä palkkataso on luonnollisesti merkittävä (ja helppo) valintakriteeri mutta suurinta osaa ohjaavat kuitenkin mielenkiintoiset työtehtävät, yrityksen työilmapiiri ja työn tuoma merkityksellisyys. Näiden asioiden esille tuomiseen keskittymällä ollaan jo hyvällä mallilla työnantajakuvan kehittämisessä.

Mistä pääsen alkuun?

Alkuun pääse yksinkertaisesti ryhtymällä hommiin. Tärkeintä on muistaa, että asiaa ei tule sysätä ainoastaan HR:n pöydälle, vaan kehittämis- ja ajatustyöhön on saatava mukaan kaikki toimitusjohtajasta, myyntitiimiin ja perttiin. Tässä muutamat pointit pohdintaan.

Yrityskulttuuri ja sisäinen työnantajakuva

Ajatustyö työnantajakuvan rakentamiseen alkaa yrityskulttuurin ja sisäisen työnantajakuvan tiedostamisesta. Sanomattakin lienee selvää, että ilman tätä syvällistä pohdintaa ei ole minkä päälle työnantajakuvaa rakentaa. Pohtikaa mikä määrittää teitä yrityksenä ja mitä te haluatte työyhteisönä olla? Millainen on yleinen ilmapiiri toimistolla ja millaiset ovat porukan keskinäiset suhteet? Millaisia ovat ne sanomattomat säännöt, johtamismallit, toimintatavat ja asenteet, jotka näkyvät jokapäiväisessä tekemisessä? Tässä pohdinnassa ei sitten kannata oikaista ja pörhistellä omaa itseään, totuus tulee aina julki.

Työnantajalupaus

Hyvin pohdittuun ja totuudenmukaiseen sisäiseen työnantajakuvaan perustuva työnantajalupaus kertoo miksi meille kannattaa tulla töihin ja mitä me tarjoamme vastineeksi tulevan työkaverimme ajasta, taidoista ja ajatuksista. Mikä on se kaiken kattava hissipuheemme potentiaalisille työnhakijoille? Hyvin kiteytettynä, lupauksen tulisi olla kuin huippuunsa viritetty myyntispiikki, joka keikauttaa hakijan päätymään juuri teille töihin kilpailijan sijasta.

Työntekijälähettiläisyys

Avainasemassa työnantajakuvan kehittämisessä ovat tietenkin ne omat työkaverit. Työhönsä tyytyväiset ja työyhteisössään onnelliset ihmiset myös jakavat hyviä kokemuksiaan eteenpäin ja toimivat yrityksesi työntekijälähettiläinä. Työpaikan juttujen esille tuomiseen tulee luoda helppoja väyliä ja tapoja, jotka sopivat luonnollisesti porukan omaan tapaan viestiä. Joillekin tämä voi tarkoittaa työpaikan arkisten kuvien jakamista Instagramissa, joku toinen haluaa kertoa omasta työstään blogissa ja yksi taas osallistuu aktiivisesti LinkedInnin ryhmäkeskusteluihin. Pääasia on, että niitä kanavia ylipäätään on ja että kokemusten jakamista ei rajoiteta ja säännellä vedoten “korporaation viralliseen viestintälinjaan”. Aidot tunnelmat, fiilikset ja hauskat jutut syntyvät spontaanisti ja ovat niitä, jotka jäävät mieleen ja kertovat kulttuuristanne parhaiten.

Työnhakijakokemus ja hakijaviestintä

Fiksut ja filmaattiset työnantajat ottavat kunnia-asiakseen erinomaisten työnhakijakokemusten tuottamisen. Tähän kuuluu se, että rekrytointiprosessi suunnitellaan vastaamaan teille sopivien osaajien tapaan hakea töitä. Joillekin sopii lomakkeet, jotkut ovat hulluna testeihin ja joku taas haluaisi tulla tekemään testityöpäivän. Ja se hakijaviestintä?
Muistat varmaan itsekin miten turhauttavalta se tuntuu kun vuodatettuasi kaiken elinvoimasi timanttiseen hakemukseen saat kuukausien kuluttua kuin armopalana automaattiviestin “valitettavasti valintamme ei tällä kertaa kohdistunut sinuun”. Mieti miten itse haluaisit tulla huomioiduksi ja jopa yllätetyksi hakuajan aikana ja pidä prosessi mahdollisimman avoimena ja lyhyenä.

Oikeat kanavat ja sisällöt

Määrittelemällä tarkasti etsittävien tyyppien profiilin päästään käsiksi siihen millaisten medioiden ja sisältöjen kautta heidät parhaiten tavoittaa. Periscope, Snapchät, Instagram, Facebook, Youtube, LinkedIn, Stackoverflow, Twitter vai kenties jopa mol.fi? Väyliä on mistä valita, sinun tulee vain tietää mitä ne teidän tyypit käyttää. Kiinnostavia sisältöjä voivat olla videot, työntekijäesittelyt, asiantuntijablogit, vinkit hakemuksen tekemiseen tai vaikka rekrypeli. Mielikuvitus (..ja ehkä hitusen toki resurssit) ovat rajana joten siitä vaan ideoimaan!

Kaikki kunnossa, eiköhän lähdetä tekemään?

Tahtotila ja perusymmärrys työnantajakuvan kehittämiseen, check. Antaa mennä! Jos tuntuu, että tarvitset kehittämisen alkuun pääsemiseksi kunnon lähtöstartin ota minuun yhteyttä niin jutellaan lisää!

P.S Oma rekrytoituminen Aava & Bangin porukkaan ei mennyt ihan perinteisiä prosessilinjoja pitkin. LinkedIn-profiilistani löydät tarinan siitä miten tänne oikein päädyttiin.